Учет мнения выборного представительного органа работников при принятии работодателем локальных нормативных актов
(Памятка)
Права профсоюзов закреплены в Трудовой Кодекс РФ (далее — ТК РФ) и в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (далее – Закон о профсоюзах).
В ряде вопросов законодательные акты противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст. 5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма предусмотрена ст. 423 ТК РФ, а именно: впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
Если в ТК РФ по локальным нормативным актам (приказам) работодателя учитывается мотивированное мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании, то действует ТК РФ. Но если какая-то норма, имеющаяся в федеральном законе, в ТК РФ не отражена вообще, действует федеральный закон.
Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для деятельности организации при рассмотрении трудовых споров.
Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов локальных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.
Из смысла ст.371 ТК РФ следует, что в деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е. принятие их без учета мнения профсоюза влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. 8 ТК РФ).
При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет полномочия общего собрания (конференции) на такое представительство (как правило такими правами (полномочиями) наделяется первичная профсоюзная организация при заключении коллективного договора от имени всех работников).
Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза:
- При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ).
- При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ).
- Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников включает в себя несколько этапов:
- Работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации (профком) с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному нормативному акту.
- На рассмотрение проекта локального нормативного акта на заседании коллегиального органа работников отводится пять рабочих дней, отсчет которых начинается на следующий день после получения запроса от работодателя. В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию. Профсоюз обязан дать ответ в течение пяти рабочих дней.
- Документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.
— При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального нормативного акта, он утверждается приказом генерального директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. На документе при этом указывается, что мнение профсоюза учтено.
При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).
— При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
— При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права работников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч.ч.3,4 ст.372 ТК РФ).
Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ (гл.61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.
Представители работодателя иногда не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований. Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Трудовая инспекция обязана в течение одного месяца со дня его получения провести проверку и по ее результатам вынести решение. В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч.5 ст.372 ТК РФ).
Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения, в связи с чем, приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.
Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно
(их перечень может быть расширен в коллективном договоре).
— Введение и отмена режима неполного рабочего времени (ст.74* ТК РФ).
— Установление порядка проведения аттестации работников (ст.81 ТК РФ).
— Привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.2 ст.99 ТК РФ (ст.99* ТК РФ).
— Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ).
— Составление графиков сменности (ст.103 ТК РФ).
— Разделении рабочего дня на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст.105* ТК РФ).
— Определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения (ст.112* ТК РФ).
— Привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.2 ст.113 (ст.113* ТК РФ).
— Установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников (ст.116* ТК РФ).
— Утверждение графика отпусков (ст.123* ТК РФ).
— Введение системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу (ст.135 ТК РФ).
— Утверждение формы расчетного листка (ст.136 ТК РФ).
— Определение порядка премиальных выплат (ст.144 ТК РФ).
— Установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ).
— Установление конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ).
— Установление конкретных размеров заработной платы за работу в ночное время (ст.154 ТК РФ).
— Введение и применение систем нормирования труда (ст.159 ТК РФ).
— Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК РФ).
— Введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников (ст.180* ТК РФ).
— Утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст.190 ТК РФ).
— Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей (ст.196 ТК РФ).
— Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников (ст.214* ТК РФ).
— Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221*ТК РФ).
— Утверждение порядка применения вахтового метода (ст.297* ТК РФ).
— Увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев (ст.299* ТК РФ).
— Утверждение графика работы на вахте (ст.301* ТК РФ).
— Установление надбавки за вахтовый метод работы (ст.302* ТК РФ).
— Перевод на дистанционную работу (ст. ст.312.3; 312.4; 312.6; 312.9 ТК РФ).
— Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.325*ТК РФ).
— Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст.326* ТК РФ).
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие представителей выборного коллегиального органа при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности:
— В заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса (ст.53.1 ТК РФ).
— В составе аттестационной комиссии на подтверждение квалификации (ст.82 ТК РФ).
— Возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников (ст.194 ТК РФ).
— В составе комитета (комиссии) по охране труда, созданной на паритетной основе по инициативе работодателя и (или) работника (ст.224 ТК РФ).
— В составе комиссии по расследованию несчастных случаев на производстве (ст.227 ТК РФ).
По требованию профсоюзного органа работодатель обязан в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в ППО о результатах рассмотрения и принятых мерах (ст.370 ТК РФ).
ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа для двух случаев: при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 372 ТК РФ); при принятии работодателем приказов, в частности об увольнении работников — членов профсоюза (ст. 373* ТК РФ), где:
*- согласование с ППО, а в остальных случаях с представительным органом (более половины работников в профсоюзе или работниками делегированы полномочия ППО).
- Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя.
Согласно ст.373 ТК РФ мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:
— сокращением численности (штата) работников (п.2 ст.81 ТК РФ);
— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст.81 ТК РФ);
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).
При этом работодатель направляет в профсоюз не только проект приказа, но и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Расторжение трудового договора с работником по сокращению численности (штата) работников, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей возможно лишь при согласии профсоюза (ст.374 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п.п.2,3 или 5 ч.1 ст.81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст.374 ТК РФ (ст.376 ТК РФ).
Утвержденной законодателем формы мотивированного мнения не существует, в связи с чем, профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Образцы некоторых из них прилагаются.
Документы:
Обращение работодателя к выборному органу
Мотивированное мнение
Протокол разногласий
Выписка
Обращение
Выписка из протокола