Работа в период борьбы с пандемией, вызванной коронавирусной инфекцией

Уважаемые председатели первичных профсоюзных организаций!
Просим применять данную информацию в своей работе на период распространения коронавирусной инфекции и борьбы с ней на территории Российской Федерации и города Москвы.

Имеет ли право работодатель не платить стимулирующие выплаты в период работы в дистанционном режиме.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч.1 ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается индивидуальным трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.
Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч.ч. 1,2 ст.135 ТК РФ).
При этом локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст.8 ТК РФ, ч.ч. 4-6 ст.135 ТК РФ).
Если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников (п. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
При этом в соответствии с п.5 ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда, размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательным для включения в трудовой договор.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут устанавливаться работнику, в частности, за более высокую квалификацию, опыт работы и прочее. Данные доплаты и надбавки могут выплачиваться в конкретной денежной сумме, в определённом проценте от должностного оклада (тарифной ставки).
Особенности выплаты таких доплат и надбавок стимулирующего характера, как уже указывалось выше, предусматриваются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Говоря о премировании работников следует отметить, что, несмотря на то, что премия является составной частью заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), но её целевым предназначением является именно стимулирование высокоэффективного труда работодателем работников.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).
В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) могут указываться перечень должностей премируемых работников, размеры премирования, периодичность премирования (премирование по результатам работы за месяц, квартал, год и прочее).
Минтруд России в письме от 21.09.2016 № 14-1/-911 также отметил, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

Хотелось бы ещё раз обратить внимание, что системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей. Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.

В этой связи, поскольку работник продолжает работать, только в условиях дистанционного режима в связи с ситуацией эпидемиологического характера, на него распространяются все системы оплаты труда, действующие в организации, и ему сохраняются все выплаты стимулирующего характера.

Если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определённый системой премирования период, например, за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчётным в указанный конкретный срок её выплаты осуществляются на основании ч.6 ст.136 ТК РФ (в сроки выплаты заработной платы).
Кроме того, если в положении о премировании зафиксированы такие положения как методика расчёта размера выплат при назначении премий конкретного вида, основания, показатели, условия начисления премии, условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, то только при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить её размер.

Отдельно следует также затронуть вопрос о правомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде «депримирования» (лишения премии).

Следует отметить, что само по себе лишение премии как вид дисциплинарного взыскания будет является неправомерным, поскольку в федеральном трудовом законодательстве предусмотрен закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Тогда как сам факт применения к работнику-нарушителю трудовой дисциплины как меры дисциплинарного взыскания может стать основанием не начисления премии такому работнику.
В этой связи, так как работодатель в вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания не начисления премии работнику (ч.1 ст.8, п. 7 ч.1 ст.22, ч.2 ст.135 ТК РФ), то в таком случае одним из оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование, в том числе и при работе в дистанционном режиме.

Еще раз обращаю ваше внимание: указанные нормы трудового права несомненно распространяются и на период работы в условиях борьбы с коронавирусной инфекцией, в том числе в дистанционном режиме (по удалёнке).

В соответствии с частью 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В соответствии со ст.2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Работник имеет право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (п.5 ч.1 ст.21 ТК РФ).
Отпуск представляет собой один из видов времени отдыха, то есть время, в течение которого работник свободен от выполнения функции (обязанностей), обусловленных трудовым договором, и которое он может использовать по своему усмотрению
(ст.ст.106, 107 ТК РФ).
Предоставление работнику отпуска осуществляется по волеизъявлению, которое исходит от работника.
С учётом его пожелания составляется график отпусков, где фиксируется продолжительность ежегодного отпуска и период его предоставления.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ст.123 ТК РФ).
При этом работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, продолжительность 28 календарных дней (ст.ст.114, 115 ТК РФ).
Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает также ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, предоставляемые работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работодатели с учётом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.116 ТК РФ).
В соответствии со ст.128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), — до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней; в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Обращаем ваше внимание, что трудовое законодательство РФ не предусматривает возможности направления работников в вынужденные отпуска.
Поэтому если заявления работников с просьбой о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы отсутствуют, то работодатель не вправе по своей инициативе предоставлять им такие отпуска (см. Актуальные вопросы надзорно — контрольной деятельности Государственной инспекции труда Санкт-Петербурга в 2009 году).
Но отпуск бывает и вынужденный, когда его инициатива исходит от работодателя (по просьбе работодателя).
Работодатель в силу ряда причин (финансовые, организационные и иные) просит (или вынуждает) работников написать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. При этом срок этого отпуска может быть значительным.
Какие бы причины у работодателя не возникли, принуждать к уходу работников в неоплачиваемые отпуска он не вправе.
При этом время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст.121 ТК РФ).
Более того, такие так называемые «добровольно-принудительные» отпуска являются нарушением федерального трудового законодательства работодателем, за что предусмотрена ответственность ст.5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде административного штрафа в установленном порядке, тем более при злоупотреблении правом в период борьбы с распространением коронавирусной инфекции.
При этом, обзор судебной практики свидетельствует о применении штрафных санкций к работодателю возможно за каждого «отправленного в отпуск» работника (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16).

Уважаемы председатели первичных профсоюзных организаций!
Вышеуказанные нормы трудового законодательства РФ действуют и в период работы в условиях борьбы с коронавирусной инфекцией, в том числе при работе в дистанционном режиме (по удалёнке).

Скачать исходный документ №1

Скачать исходный документ №1

Информация для председателей первичных профсоюзных организаций Российского профсоюза работников радиоэлектронной промышленности, являющихся членскими организациями Региональной общественной организации «Московской территориальной организации Российского профсоюза работников радиоэлектронной промышленности» (РОО «МТО РПР РЭП»)

Для обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) Указом Президента Российской Федерации от 02 апреля 2020 года № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (далее – Указ Президента РФ № 239) с 04 по 30 апреля 2020 года включительно установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.

С учётом положений Указа Президента РФ № 239 устанавливается обязанность высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в субъекте Российской Федерации, обеспечить разработку и реализацию комплекса ограничительных и иных мероприятий, в первую очередь определить в границах соответствующего субъекта Российской Федерации территории, на которых предусматривается реализация комплекса ограничительных и иных мероприятий, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения, в том числе в условиях введения режима повышенной готовности, чрезвычайной ситуации; приостановить (ограничить) деятельность находящихся на соответствующей территории отдельных организаций независимо от организационно-правовой формы и формы собственности.

Таким образом, нормативными правовыми актами каждого субъекта Российской Федерации работодателям предписывается определить численность работников, обеспечивающих с 04 по 30 апреля 2020 года включительно функционирование организаций, а также максимально возможное количество работников, переводимых с 04 по 30 апреля текущего года на дистанционный режим работы до издания нормативного правового акта соответствующего субъекта Российской Федерации с учётом в нём санитарно-эпидемиологической обстановки об отмене указанного акта.
Также в целях реализации Указа Президента РФ № 239 руководителям организаций, в том числе и организаций радиоэлектронной промышленности (в соответствии с соответствующим приказом Министерств, в ведении которых находятся данные организации), предписано определить численность работников, обеспечивающих с 04 по 30 апреля 2020 года включительно функционирование этих организаций, а также максимально возможное количество работников, переводимых с 04 по 30 апреля текущего года на дистанционный режим работы до издания приказа об отмене указанного приостановления.

В связи с этим, перевод работников на дистанционную работу в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции
(COVID-2019) является временным изменением условий трудового договора, обусловленным не волеизъявлением сторон трудовых отношением, а исключительно распространением новой коронавирусной инфекции
(COVID-2019), что является в сложившихся условиях чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с Федеральным законом от 21.12.1994
№ 68-ФЗ «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера», который является обстоятельством непреодолимой силы.

Из указанного следует, что перевод работников организаций радиоэлектронной промышленности на дистанционную работу является вынужденной мерой в нынешних условиях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

Условие о том, что работа будет выполняться работником дистанционно, может быть закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору с учётом особенностей главы 49.1. Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Однако принимая во внимание временный и по сути вынужденный характер перевода работника на режим дистанционной работы, перевод работников на дистанционную работу должен оформляться распорядительным актом руководителя организации, в котором будут оговорены условия удалённой (дистанционной) работы и её сроки (или событие) с использованием ресурсов организации или работодателя (раздел II Рекомендаций Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых по действиям социальных партнёров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Российской Федерации (утв. Минтрудом России, РСПП, ФНПР).

В соответствии с федеральным трудовым законодательством за работником должны сохраняться все социально-трудовые права и гарантии, включая уровень заработной платы. При этом трудовая функция работника не изменяется, тогда как временно меняется лишь режим его работы (ч. 3 ст. 312.1. ТК РФ).

Таким образом, недопустимо включение в дополнительное соглашение с работником оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, которые могут возникнуть по независящим от работника причинам (например, временное изменение жилищно-бытовых условий, неисправность личной оргтехники работника, и иное), поскольку может привести к ухудшению его трудовых прав и гарантий в условиях вынужденного перевода на дистанционную работу.

Кроме того, согласно статье 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Основания для увольнения работника должны быть связаны с невыполнением им своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором, а не дополнительным соглашением к трудовому договору.

Следует также иметь ввиду, что изменение определённых сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Изменение условий по инициативе работодателя возможно, но со значительными ограничениями в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, установленными в статье 74 ТК РФ. Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 к изменениям определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда рекомендовано относить в том числе внедрение иных форм организации режима труда и отдыха работников.

В этой связи изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьёй 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Заведующий правовым отделом,
главный правовой инспектор
РОО «МТО РПР РЭП» Л.Т. Рожко

Юбилейная XXV Профсоюзная спартакиада среди команд предприятий и организаций РЭП

РОО «МТО Российского Профсоюз работников радиоэлектронной промышленности» г. Москвы с 15 мая по 17 мая 2020 года проводит юбилейную XXV Профсоюзную спартакиаду среди команд предприятий и организаций РЭП. Приглашаем принять участие в этом мероприятии. Также приглашаем команды из других отраслей промышленности. За более подробной информацией можно обратиться к главному специалисту Горкома Чебан Ирине. 8-499-268-01-67.

Постановление о проведении юбилейной спартакиады

Выездной семинар-совещание председателей, профсоюзного актива первичных профсоюзных организаций предприятий радиоэлектронной промышленности г. Москвы

С 23 по 24 января 2020 года на Центральных профсоюзных курсах Московской Федерации профсоюзов прошел выездной семинар-совещание председателей, профсоюзного актива первичных профсоюзных организаций предприятий радиоэлектронной промышленности г. Москвы с проведением 23 января т.г. VIII Пленума Московского городского комитета профсоюза, на котором рассматривались следующие вопросы:

  1. О внесении изменений в составы РОО «МТО Российского профсоюза работников радиоэлектронной промышленности».
  2. Отчет председателя МГК профсоюза о работе РОО «МТО Российского профсоюза работников РЭП» за 2019 год и задачах на 2020 год.
  3. Об исполнении сметы профсоюзного бюджета за 2019 год, утверждении сметы профсоюзного бюджета РОО «МТО Российского профсоюза работников РЭП» на 2020 год, утверждении процента отчислений профсоюзных взносов в РОО «МТО Российского профсоюза работников РЭП» на 2020 год.
  4. Разное.

В работе VIII Пленума Московского городского комитета профсоюза приняли участие:

  1. Антонцев Михаил Иванович – председатель Московской Федерации профсоюзов;
  2. Гыбин Иван Вячеславович – председатель Российского профсоюза работников радиоэлектронной промышленности;
  3. Вальковой Анатолий Фризанович – руководитель правовогог департамента;
  4. Андриянова Изабэлла Адольфовна – главный специалист отдела организационной работы,

а также члены Молодежного Совета Московского городского комитета профсоюза работников РЭП, который возглавляет заместитель председателя ППО работников ФГУП «НПП «Торий» Егоркина Ирина Александровна.

Постановление об итогах работы Московского городского комитета профсоюза работников радиоэлектронной промышленности за 2019 год и задачах на 2020 год

Приглашаем принять участие в турнире по настольному теннису

РОО «МТО Российского Профсоюз работников радиоэлектронной промышленности» г. Москвы 29 февраля 2020 года проводит очередной Турнир по Настольному теннису среди женщин и мужчин. Приглашаем принять участие в этом мероприятии команды от предприятий и организаций РЭП. Также приглашаем команды из других отраслей промышленности. За более подробной информацией можно обратиться к главному специалисту Горкома Чебан Ирине. 8-499-268-01-67, 8-925-705-39-06.

Постановление № 46 от 23.01.2020.

Положение о проведении турнира по настольному теннису

Приложение №4 (Заявка на Турнир по настольному теннису 2020)